تربیت رهبران آینده
شناسایی و رشد رهبران
تیم تأمین محتوای مایندتولز
(The Mind Tools Content Team)
مترجم: محمد ابراهیم علیمردانی
شرکت فراسازه دج کاوان
مقدمه
سازمانها به رهبر نیاز دارند و رهبران در یک سازمان فقط در موقعیت مدیرعامل قرار نمیگیرند.
رهبران، افرادی هستند که دارای چشمانداز مشاهدهی آنچیزی هستند که نیاز است در آن سازمان انجام شود و به کارکنان انگیزه و انرژی میبخشند تا با عالیترین شکل عمل کنند.
با وجود مهارتهای قدرتمند در رهبری در تمام سطوح یک سازمان، ایجاد یک کسب و کار قوی، مورد احترام و موفق بسیار آسانتر خواهد بود.
با این حال، شناسایی افرادی که پتانسیل رهبری دارند همیشه آسان نیست.
برای اطمینان از عملکرد مداوم کسب و کارمان، باید این افراد را شناسایی کنیم و پتانسیل رهبری در آنها را پرورش دهیم. این پتانسیل بسیار ارزشمندتر از آن است که هدر برود.
بنابراین چگونه برخی افراد نشان میدهند که توانایی رهبری دیگران را دارند؟
پتانسیل خوب افراد (The Right Kind of Potential)
متأسفانه این امر به این سادگی نیست: اگر افراد عملکرد خوبی داشته باشند این امر تنها نشان میدهد که برای شغل خود مناسب هستند.
به مثالهای ذیل توجه کنید:
کارلا (Carla)، کارشناس تحقیق و توسعه (R&D) است که پژوهشهایاش منجر به کشف یک ژن (Gene) جدید شده است. وی مطمئنا دانشمند بزرگی است. همکاراناش کاری را که او انجام میدهد تحسین میکنند. بهاحتمال زیاد بهدلیل مهارتهای فنیاش ارتقای رتبه پیدا خواهد کرد. اما او دانش خود را با دیگران درمیان نمیگذارد و به دیگران در درک روشهایشان کمکی نمیکند.
شو (Sue) در بخش بازاریابی (Marketing)، کارمند خوبی است که کارش بالاتر از حد متوسط است اما لزوما خارقالعاده نیست. با این حال، نکتهی برجسته این است که او روابط بسیار خوبی با افراد از تمام بخشهای سازمان برقرار کرده است. بههمین دلیل هر زمان که تغییرهایی رخ میدهد مدیران روی او حساب میکنند تا مزایایاش را مشاهده کنند و همکاراناش را برای پذیرش آن ترغیب نمایند.
رهبر واقعی (Real Leader) کیست؟
احتمالا شو رهبر امیدوارکنندهتری نسبت به کارلا خوهد بود. با این حال تا زمانی که عمیقا نگاه نکنیم و او را در عمل مشاهده ننماییم این موضوع را درک نخواهیم کرد. چیزی که از همان ابتدا مشخص است این است که عملکرد شغلی بهخودیخود شاخص قابلاعتمادی نیست.
برای تعیین شاخصهای کلیدی رهبری، یاداوری برخی از نظریههای رایج رهبری اهمیت دارد.
نظریههای رهبری (Leadership Theories)
نظریههای رهبری بسیاری وجود دارد:
نظریهی مردان بزرگ (The Great Man Theory)
نظریهی مردان بزرگ مدعی است که رهبران متولد میشوند و پرورش نمییابند.
نظریهی رفتاری (Behavioral Theory)
نظریهی رفتاری مدعی است که مهارتهای رهبری میتواند آموزش داده شود.
نظریهی صفت (Trait Theory)
نظریهی صفت مدعی است که رهبران از ویژگیهای ترکیبی متشکل از ویژگیها یا صفتهای طبیعی و ذاتی برخورار هستند.
نظریهی موقعیتی (Situational Theory)
نظریهی موقعیتی مدعی است که هریک از اِعمال سبکهای متفاوت رهبری در موقعیتهای متفاوت مناسب است.
ما معتقدیم که مهارتهای رهبری دارای قابلیت رشد و یادگیری هستند و همچنین معتقدیم که نوع مناسب رهبری در کسب و کار اغلب رهبری تحولافرین (Transformational Leadership) است. یک رهبر تحولافرین کسی است که میتواند چشماندازی الهامبخش از آینده ایجاد کند؛ افراد را برای دستیابی به آن ترغیب کند؛ اجرای سبک مناسب رهبری، چشمانداز را مدیریت کند و تیمی میسازد که قادر است با چالشهای بعدی حتی مؤثرتر مواجه شود.
بسیاری از این موارد در ذهن یک رهبر بالقوه میگذرد؛ با این حال بهعنوان کسی که بهدنبال پرورش رهبران هستیم میتوانیم یاد بگیریم که ویژگیهای این افراد را تشخیص دهیم. بادقت بر این ویژگیها، میتوانیم مشاهده کنیم که فردی که نظارهگر او هستیم بهشیوهای درست فکر میکند.
بنابراین اگرچه تقریبا همه میتوانند ویژگیهای رهبری را در خود پرورش دهند اما برخی ممکن است از قبل در توانایی خود برای ایفای نقشهای رهبری پیشتاز باشند. رفتارهای قابلمشاهدهای نظیر ذیل نشاندهندهی پتانسیل بالای یک فرد در رهبری است.
این ویژگیهای شخصی را در دیگران جستجو کنیم و آنها را در خود پرورش دهیم.
شایستگیها و ویژگیهای رهبری
توانایی مشاهدهی آیندهای بهتر
رهبران وضع موجود را نمیپذیرند و به اوضاع بههمین شکلی که هست راضی نمیشوند.
آنها با ترکیب توانایی فنی (Technical Ability) خود با مهارتهای قدرتمند مفهومی (Strong Conceptual Skills) در خود، قادر به تولید ایدههای جدید و ایجاد چشماندازی الهامبخش از چگونگی آینده هستند.
به فکر ایدهها و اظهارنظرهای عملی و جدید بودن
رهبران به فکر ایدهها و اظهارنظرهای عملی و جدید هستند.
درک پیشرانهای کسب و کار
رهبران تلاش میکنند پیشرانهای کسب و کار را درک کنند. آنان بهطور معمول به راهبردها (استراتژیها) فکر مینمایند.
آگاهی از روندها و مسائل حالحاضر
رهبران همواره از روندها و مسائل حالحاضر آگاهی دارند؛ تأثیر امکانپذیر این موارد را درک میکنند و به شناسایی سریع فرصتها و تهدیدها مبادرت میورزند.
استقبال از ایدهها و تفکر انتقادی
رهبران از ایدهها و تفکر انتقادی لذت میبرند.
اِعمال تغییرها
رهبران بدون تأیید قبلی، تغییرها را اِعمال میکنند.
پذیرش تکالیف بزرگتر و فرصتهای یادگیری
رهبران همیشه بهدنبال تحقق تکالیف بزرگتر و فرصتهایی برای یادگیری مهارتهای جدید هستند؟
علاقهی زیاد به رهبری
رهبران به رهبری علاقهی زیادی دارند. آنها از انگیزهای درونی برای رهبری پروژهها و برعهده گرفتن نقشهای رهبری برخوردارند.
ایجاد تصویر بزرگتر (Big Picture)
رهبران به ایجاد تصویر بزرگتر از سازمان میپردازند و حداقل چند قدم اول را برای رسیدن به آن برنامهریزی میکنند؟
آغازگر عملیات در گروه (Action Starter)
رهبران، آغازگر عملیات در گروه بهشمار میروند.
الهامبخش (Inspiring) کارکنان
رهبران، الهامبخش سایر کارکنان هستند.
متعهد به ایدهها و کسب نتایج
رهبران به ایدهها و کسب نتایج متعهد هستند.
علاقهمند به آغاز پروژههای جدید
رهبران علاقهمند به آغاز پروژههای جدید هستند.
شناخت نفس (Leaders Know Themselves)
رهبران به شناخت خود میپردازند و دارای سطح بالایی از خوداگاهی (Selfawareness) هستند.
این امر بدینمعنا است که آنها میدانند در چهچیزهایی دارای عملکرد خوب هستند و در چهچیزهایی از عملکرد بدی برخوردار خواهند بود؛ از نقاطقوت خود بهره میبرند و نقاطضعف خود را مدیریت میکنند؛ بهعنوان مثال در همکاری با کسی که نقاطقوت بیشتر دارد اینگونه عمل میکنند.
بهدنبال افزایش درک از خود
رهبران بهدنبال افزایش درک از خود، مهارتها، استعدادها و شایستگیهای خود هستند.
استقبال از بازخوردها (Feedback)
رهبران از همه نوع بازخورد استقبال میکنند.
بهدنبال بازخورد و بهبود (Improvement)
رهبران از بازخوردها و فعالیتهای سازنده جهت بهبود خود بهره میبرند.
گوشدهندهی خوب
رهبران بدون تلاش برای توجیه یا اتخاذ حالت تدافعی، گوشدهندگان خوبی بهشمار میروند.
درککنندهی تأثیر رفتارشان بر دیگران
رهبران، تأثیر رفتارشان را بر دیگران حس میکنند و به اِعمال اصلاحیههایی براساس آن هستند.
تبدیل اشتباهها (Mistakes) به تجربههای یادگیری (Learning Experiences)
رهبران، اشتباههایشان را بهعنوان تجربههای یادگیری تلقی میکنند.
تشویق به خوداگاهی (Self-Awareness) بیشتر
رهبران، دیگران را به خوداگاهی بیشتر تشویق میکنند.
درستکاری (Integrity)
رهبران بسیار درستکار هستند. آنها از انصاف (Fairness) و اعتمادپذیری (Trustworthiness) برخوردارند و همین را از دیگران انتظار دارند. کارکنان به آنچه رهبران میگویند اعتماد میکنند و به آنچه انجام میدهند ایمان دارند. بههمین دلیل است که رهبران مورد احترام هستند و با دیگران نیز بااحترام رفتار میکنند.
دارای ارتباط شفاف (Open Communication)
رهبران دارای ارتباط شفاف با کارکنان هستند.
انجام کارهای صحیح (Right Things)
رهبران علیرغم وجود فشار از ناحیهی سایر رهبران یا سازمانها به کارهای صحیح مبادرت میورزند.
عدم ترس از اشتباه (Wrong) و عقاید متفاوت (Different Opinion)
رهبران از اشتباه (Wrong) و عقاید متفاوت (Different Opinion)، ترسی به خود راه نمیدهند.
درمیان گذاشتن شفاف و صادقانهی اشتباهها (Mistakes) و خبرهای بد با همکاران
رهبران، اشتباهها و خبرهای بد را با همکاران بهشکلی شفاف و صادقانه درمیان میگذارند.
پذیرش مسؤولیت (Responsiblity)
رهبران بدون اینکه بهدنبال مقصر بگردند مسؤولیت میپذیرند.
ارائهی بازخورد (Feedback)
رهبران، بازخورد برای کارکنان فراهم میکنند.
اجتناب از قضاوتهای سریع و غریزی (Quick Judgments on Instinct)
رهبران در برابر قضاوتهای سریع و غریزی مقاومت میکند و در عوض ترجیح میدهد مشاهده کنند که دیگران چه میکنند و چه نوع تصمیمهایی اتخاذ میکنند.
عملکرد (Performance) و نتایج برجسته (Outstanding Results)
رهبران بهطور مداوم از عملکرد بسیار خوبی برخوردارند و نتایج برجستهای ارائه میدهند.
احترام به کارکنان (Leaders Respect other People)
رهبران برای کارکنان، احترام قایل هستند. اگرچه رهبران همیشه مردمی هستند؛ بهگونهای که برونگرا (Extroverted) یا قدرت شخصی (Charisma) به آنان کمک میکند؛ اما ضرورتی ندارد. اما واقعا نسبت به رفاه کارکنان علاقهمند و نگران هستند و سخت تلاش میکنند که به تیم همکاران خود کمک کنند تا بیشترین بهره را از خودشان ببرند.
سرمایهگذاری بر کارکنان
رهبران بر کارکنان سرمایهگذاری میکنند.
درک ارزش کارکنان (Values in Others)
رهبران ارزش کارکنان را درک میکنند و میخواهند بهترین خود (The Best they Can) باشند.
کمکرسانی (Giving Help) سریع و الگوسازی رفتار مشارکتی (Collaborative Work Behaviour)
رهبران سریع درخواست کمک و کمکرسانی میکنند و به الگوسازی رفتار کاری مشارکتی در خود و کارکنان میپردازند و آنان را به این امر تشویق میکنند.
پرورش استعداد (Nurturing the Talent) در کارکنان
رهبران به پرورش استعداد در کارکنان میپردازند.
پیگیر نظر کارکنان (People’s Opinion)
رهبران پیگیر نظر دیگر کارکنان هستند.
الهامبخشی (Inspiration)
رهبران، الهامبخش دیگر کارکنان هستند. آنان از انرژی و انگیزهی مثبتی برخوردار هستند. آنان شور و اشتیاقشان را در محیط کار از خود به دیگران سرایت میبخشند.
شوخطبع (Fun)، مثبتاندیش (Positive)، سخاوتمند (Generous) و خوشبرخورد (Up Beat)
رهبران بهعنوان افرادی شوخطبع، مثبتاندیش، سخاوتمند و خوشبرخورد بهحساب میآیند.
اعتباربخشی (Giving Credit) به کارکنان
رهبران، اعتباربخش کارکنان بهشمار میروند.
جشن گرفتن موفقیتها بهشکلی شفاف
رهبران، موفقیتهای سازمان را بهشکلی شفاف جشن میگیرند.
درمیان گذاشتن مسؤولیتها با میل و رغبت
رهبران با میل و رغبت، مسؤولیتها را با کارکنان درمیان میگذارند و آنان را برای کسب موفقیت آماده میکنند.
قدردانی (Appreciativeness)
رهبران، قدردان کار دیگر کارکنان هستند.
تمرکز بر موارد مثبت (Focusing on the Positive)
رهبران بر امور مثبت تمرکز میکنند و تلاش مینمایند در هر موقعیتی، بهترین عملکرد را از خود نشان دهند.
ویژه بودن (Leaders are Special)
رهبران، ویژه هستند؛ آنها سعی میکنند «خودشان باشند» (Je Ne Sais Quoi) که تعریف آن، دشوار و در عین حال تشخیص آن، بسیار آسان بهنظر میرسد.
اتخاذ تصمیمهای صحیح در موقعیتهای غیرقطعی (Uncertain Situations)
رهبران در موقعیتهای غیرقطعی، تصمیمهای صحیحی اتخاذ میکنند.
سادهسازی (Simplifying) در پیچیدگیها (Complexities)
رهبران به سادهسازی امور در پیچیدگیها میپردازند.
سرسخت از لحاظ ذهنی (Mentally Tough)
رهبران از لحاظ ذهنی، سرسخت هستند.
پذیرش تغییر (Change)
رهبران به پذیرش و تشویق تغییر مباردت میورزند.
کنشگری (Proactivity)
رهبران، کنشگر هستند.
دارای ثباترأی (Consistent)
رهبران دارای ثباترأی هستند.
دارای اعتقاد به خود (Believing in themselves)
رهبران به خودشان اعتقاد دارند.
هدفمند عمل کردن (Purposeful)
رهبران، هدفمند عمل میکنند و کار را بهپایان میرسانند.
اکنون این سؤال مطرح میشود چند نفر شبیه این افراد را در سازمانمان داریم؟!
این احتمال وجود دارد که فقط تعداد کمی از افراد از همهی شرایط لازم برخوردار باشند. با این حال، اگر بتوانیم برخی از این مهارتها، نگرشها و ویژگیها را در افراد اطراف خود تشخیص دهیم میتوانیم با آنها همکاری کنیم تا سایر ویژگیها را در خود ایجاد کنند. این همانچیزی است که رشد مهارتهای رهبری (Leadership Development) به آن اطلاق میشود.
نکته
رشد رهبری، ارتباط نزدیکی با برنامهریزی جانشینپروری (Succession Planning) دارد که با اطمینان از تواناییمان در مواجهه با خروج افراد کلیدی از سازمانمان مرتبط است.
نکتههای مهم
در سراسر یک سازمان به رهبر نیاز داریم و عاقلانه است که افرادی را شناسایی کنیم که مهارتهای رهبری نویدبخشی از خود نشان میدهند.
رهبران لزوما از بهترین عملکرد برخوردار نیستند؛ آنها ممکن است بیشترین موارد را ارائه ندهند یا بهترین مهارت فنی را نداشته باشند.
رهبران با پتانسیل بالا اغلب افرادی هستند که بیشتر میخواهند و کارهای بیشتری انجام میدهند. آنها کسانی هستند که تغییرها را میپذیرند و سعی میکنند به دیگران کمک نمایند. آنها سازمان را از نظر عملکرد (Performance) و فرهنگ (Culture) به سطح بالاتری میرسانند.
بهشکلی فعال به شناسایی افرادی در سازمان خود بپردازیم که دارای پتانسیل تبدیل شدن به رهبران خوب هستند و مهارتهای آنها را بهگونهای پرورش دهیم که به کاندیداهایی برای ایفای نقشهای رهبری در سازمانمان بدل شوند. این امر به ما کمک میکند تا اطمینان حاصل کنیم که نیازهای کسب و کارمان را براورده کردهایم و از استانداردهای عملکردی فراتر میرویم. زیرا رهبران واقعی تمام تلاش خود را میکنند تا سازمان را به بهترین شکل ممکن بدل کنند.
منابع
Mind Tools Content Team. (n.d.). Building Tomorrow's Leaders. MindTools.
Link